很多机构表示每年都要在招聘上下大功夫，但团队总是留不住新人，甚至有的入职待个两三天就走了。

归根究底这样的现象主要是因为机构没有给员工归属感。而机构的归属感的打造则要从“一场入职仪式”和“一场入职培训”两个环节来说起：

01

引导参观学校，激发内在荣誉感

大部分的公司迎新入职，都是从签订合同和填写入职表格开始。但对于一名新员工来说，周围的环境和人员都是陌生的，所以新员工签订协议和表单之前，建议先由专人带老师参观介绍咱们的校区。

不过参观校区也有窍门，比如参观的时候，不能只讲“这里是教室，这里办公室，这里是会议室……”

我们要把新员工当做学生的家长，将学校和公司的发展轨迹在参观途中讲解给新员工，包括学校光环、独特的教学理念、优质的服务理念，学校的教育情怀、使命愿景、核心竞争优势等。

相信经过这样的一轮参观，新员工就已经对学校的办学理念有了清晰地了解，自身心底的集体荣誉感也被激发。也会让新员工打心底产生两个概念：

·你加入我们学校绝对是正确的选择！

·你已经成为这家值得骄傲的学校的一员啦！

02

给予隆重介绍，建立归属感

如果新员工感受到自己只是很普通的员工，产生的工作状态也就是普通的工作状态了。相反，如果一开始就让他就觉得自己很受欢迎，对公司很重要，那么在后续的工作中就会努力展现自己的价值。

所以，参观环节结束后，最好召开专门的欢迎仪式，由直属领导隆重的介绍新入职的老师。这样一来，新员工就会觉得自己很受重视，从而建立一种强烈的归属感。

03

增添集体关爱，获得幸福感

欢迎仪式结束后，带新员工到他的工位上，记得新员工的工位要提前做好整理噢，最好有亲自手写的欢迎卡片；直属领导亲自指派一位入职时间长的老师带领其熟悉工作。

如此一来，新员工会感觉自己进入了一个温暖的大家庭。而这个家庭是有爱的，这个学校是有温度的，自己能在这个学校工作也一定会是幸福的。

一般来说，新员工的培训流程是第一天讲解企业文化、员工手册、学校制度、工作流程、考核要求，接下来就是4-5天的专业技能的培训和考试。

但很多机构有个误区：新人培训用来培训专业技能的！

其实，短短一周时间内是无法培训出专业技能的，专业技能是在工作实践中不断磨炼出来的。新员工培训最重要的不是培训专业技能，而是帮助他们找到工作方向和人生赛道。培训结束后，应该让没有梦想的新人变得有梦想了，有梦想的相信在这里就能实现梦想！

机构想要做好新员工培训一定要注意以下4点：

规划愿景，激发梦想

规划愿景要求我们以员工的视角来阐述企业的梦想，而企业的梦想最重要的就是帮助每位员工实现物质与精神上的双丰收！

实现物质满足，我们可以这样讲：

当你足够努力和优秀，你可以从带单班到带五个班，从一位普通老师到一位明星老师；学校可以帮助你在三年时间打造成学校的顶级明星老师，让学生排队报你的班。

实现精神满足，我们可以这么讲：

我们愿景是帮助有梦想的老师在这里实现自己的梦想，老师在实现梦想的过程中，帮助了更多的孩子得到提升，成就孩子的同时，一起推动教育事业的发展！

最后，我们还要给新员工展示学校的发展规划：

学校的五年目标是培养XX万名孩子，影响XX万个家庭！

植入文化，统一价值观

当一个团队有了团队文化，才会有团队灵魂！例如：礼让新员工，如果同时到饮水机旁，让新员工先接水，吃饭让新员工先打饭，上楼让新员工先走等，给新员工一个温馨可信赖的家的感觉。

塑造标杆，确立榜样

榜样的力量十分强大，我们要善于塑造身边的真实故事，并且是我们身边获得成长与成功的故事。给新人树立前进的标杆，给他们植入一个强大的信念，那就是：他行，我也行！

明确核心制度，明确底线

简单讲一下学校最核心的制度，学校的高压线，明确哪些是可以做的，哪些是绝对不可以做的！

而除了新员工入职培训外，最令机构头疼的其实是对新咨询师的培训，想让新咨询师更快地了解机构的产品，想让小白咨询师快速学会K12行业的招生套路。

事实上，咨询师在入职的第一月都会面临以下3个问题：

• 受限于客户资源，成交难，产量低；

• 受限于心力憔悴，看不到希望，日复一日的高密度销售工作实在累；

• 受限于技能瓶颈，听录音、练话术虽然在初期能快速帮助熟悉客户与产品，但真正把话术倒背如流后发现转化率依然上不去。

为什么不同的咨询师，转化率会差很多？

主要是销售的门道和方法，门道是销售心理学，方法是销售流程、谈单话术、工具表格；在不缺标准化流程、工具与话术的背景下，如何触及成交本质才是新咨询师最为关键的“质变点”。

而这其实就涉及到销售最著名的“SPIN销售法则”：

// S:背景提问是锁定目标的开始

要点：提背景型问题的目标是收集客户的背景，通过表面的信息发掘客户隐藏的难题，进一步导入正确的需求分析，是销售过程的初级阶段。
在对话中，销售通过背景型的询问，由背景型问题引出了客户隐秘的需求——例如孩子学习效率的提升。
// P：对难点型问题提问要点：提难点型问题的目的是挖掘更深层次的需求，但在提出难点问题的时候要把握好时机和场合，否则可能会适得其反。

在对话中，通过难点型问题，去挖掘客户更深层的需求。

// I：对暗示型问题提问要点：使客户联想到现有问题可能带来的后果，以增加其紧迫感。

在对话中，通过现有问题不处理，可能带来的后果，让客户意识到要悬崖勒马。

// N：对需求效益型问题提问要点：提需求效益型问题的目的是将客户的注意力放在解决方案上面，并让客户看到这个解决方案将会带来的好处。

在对话中，通过发问让客户联想到课程带来的额外的福利，让客户自己说服自己，成交就水到渠成了。